Pagganyak ang batayan ng tagumpay ng isang tao. Ngunit ang pagganyak na hindi pang-materyal ay hindi laging humantong sa tagumpay ng tao mismo. Pangunahin itong ginagamit ng mga tagapamahala upang mapagbuti ang kahusayan ng mga empleyado.
Panuto
Hakbang 1
Ang hindi madaling unawain na pagganyak ay naging laganap bilang isang bahagi ng istilo ng pamamahala sa kumpanya. Ang pagganyak ay naghihikayat sa paggalaw. Sa kabuuan, mayroong dalawang uri ng pagganyak para sa mga empleyado: materyal at di-materyal. Ang materyal na pagganyak ay naglalayon sa pagganyak ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga bonus, bonus at suweldo. Sapagkat ang pagganyak na hindi pampinansyal ay hindi nagpapahiwatig ng mga insentibo para sa mga empleyado sa pamamagitan ng cash.
Hakbang 2
Kasama sa pagganyak na hindi pampinansyal: nakasulat o oral na pasasalamat mula sa pamamahala, ang pagkakataong lumipat sa isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho, karagdagang mga araw ng pahinga, paglago ng karera, isang magiliw na koponan at mga kaganapan sa korporasyon. Dapat pansinin ang pagiging epektibo ng naturang di-materyal na pagganyak bilang mga kaganapan sa korporasyon at Pagbuo ng Koponan (isinalin mula sa Ingles bilang "pagbuo ng koponan"). Ang nasabing magkakasamang mga paglalakbay, piyesta opisyal, kumpetisyon at pakikilahok sa magkasanib na mga kaganapan ay lumilikha ng isang malusog na kapaligiran sa koponan, na may positibong epekto sa pagganap ng mga empleyado.
Hakbang 3
Ang pagganyak na hindi pampinansyal ay naglalayong bawasan ang paglilipat ng mga empleyado sa negosyo at palakasin ang espiritu ng kumpanya. Kadalasan, ang pag-asam ng isang promosyon o isang magiliw na kapaligiran sa koponan ay maaaring magbayad para sa mababang suweldo. Ngunit kahit na sa isang malaking kumpanya walang mga problema sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado sa tulong ng iba't ibang mga bonus at bonus, posible na mag-iwan ang isang empleyado ng mataas na suweldo dahil sa pagkawala ng interes sa trabaho o kawalan ng mga prospect ng career.
Hakbang 4
Ang isang uri ng hindi madaling unawain na pagganyak, tulad ng papuri mula sa isang manager, ay maaaring maging isang mas malakas at mas kaaya-aya na insentibo para sa isang empleyado. Kadalasang pinahahalagahan ng mga empleyado ang papuri ng kanilang superbisor. At kung ito ay naisyu sa isang espesyal na sulat ng sulat bilang isang sertipiko ng komendasyon, na may isang selyo at sa isang frame upang ang isang empleyado ay maaaring buong kapurihan na ibitin ito sa dingding, kung gayon ang nasabing di-materyal na pagganyak ay maaaring maging mas matagumpay kaysa sa materyal na pagganyak.
Hakbang 5
Ang pangganyak na hindi pang-materyal ay mas madiskarte kaysa sa materyal. Kung ang isang empleyado ay maaaring maging interesado sa kabayaran sa pera para sa isang maikling panahon, kung gayon ang mga di-materyal na insentibo ay idinisenyo para sa pangmatagalan.
Hakbang 6
Ang isang nag-uudyok na empleyado ay mas epektibo at mas kapaki-pakinabang para sa kumpanya, at ang isyu ng pagganyak ay pangunahing sa pamamahala. Ang pagpipilian sa mga paraan ng pagganyak ay mahusay, at kung anong uri ng mga insentibo ang pipiliin ay nakasalalay sa mga tagapamahala at pananalapi ng kumpanya mismo.
